作者：朱月尘

摘 要:现代学校管理模式和手段从科技性的角度来看的确比以往更有效率,但打卡机和指纹考勤为什么在实际中会被否弃不用呢?原因就在于现代管理提倡的是灵活的控制手段,而打卡机和指纹考勤等正好体现的是现代教育管理的缺失。 关键词:资源成本;健康成本;人文成本;教师工作评估;分层管理     一、教师考勤:从人工考勤到打卡考勤     2000年以前,越秀区某小学校实行的考勤制度属于“行政监管制”,具体地说,每天早上每位教师在踏入校门的同时都会做出同一举动,就是抬头向站在二楼正对校门走廊上的老校长问好。在规定时间内到达的把心一宽,反之就是一紧。没有任何的考勤辅助工具,但大家似乎都依照着一条准绳来规范着自己。     2000年以后,新校长买回了“打卡机”,改革了“旧制度”,考勤只面向教师而非所有人。渐渐地每天八点前,五点后那“咔”的一声超越了所有以往定下的个人价值体现的准绳。     2006年10月,广州市第一中学高中部教师被学校要求提取指纹,学校计划实行指纹考勤系统来取代旧式打卡考勤制度,目的在于替代传统的打卡钟、IC卡、磁卡等考勤方式,弥补代打卡、卡容易遗失等许多不足,可是也遭到了“是否侵犯了教师们的隐私权”的质疑。[1]第一个提出指纹考勤的育才中学还是因为种种原因取消了计划。管理层们在考勤制度方面的确花了不少心思,不过实施了指纹考勤,就算真的能杜绝形式上的迟到早退旷工现象,能实质性提高教育水平吗?究竟是管理制度的进步还是退步?是资源的节省还是浪费?     二、打卡考勤的实质:现代教育管理的缺失     1.资源成本的损耗     一家制度颇严谨的大型公司,对员工的行为进行有效的规管,但制度是需要成本的,先是时间成本,究竟每名客户服务工程师有多少时间花在了与他们的根本工作和客户服务无关的事情上。[2]假定每天上班时间为七小时,通过计算,找出客户服务工程师们一年有多少时间是花在制度监管上面。不算不知道,一算吓一跳,制度的执行和维护耗去了一个客户服务工程师60%的工作时间!换句话说,这些员工只有四成的工作时间是在为公司创造效益。制度的成本是如此高昂!     让公司决策人更没想到的是为了提高效率的考勤打卡制度竟然也耗去了7%的服务时间。     借助这个例子我们不妨简单推算一下教师们一年花在考勤上的时间是多少。     2.健康成本的损耗     打卡机由财政拨款,从这方面来看仅是一个小投入;但有的教师算了一笔账,迟到一分钟扣半天的工作量,如果时间真的赶不上犯不着打出租车,干脆找个借口迟到的几个约在一块“喝个茶”。上不了的课,这个成本损失是谁的,又转嫁到了谁身上?打卡考勤行政员们的工作就是月底看记录来评价教师是否称职,复杂管理简单化,时间长了产生一些诸如消极怠工的负面情绪是免不了的,如果类似的情绪问题被人为地压制起来,集腋成裘,最终威胁到教师们的身心健康,像这样的成本损耗又怎样计算?[3]     3.“欠人性化”管理造成人文成本的损耗     教师的工作本身就有一个跟着时间表转的特性,紧得就像跟旅行团旅游一样,连去洗手间的时间也是必须经过准确地计算,否则只能等待下一次铃声响起。像这样的一种职业本身就无法清楚划分本职和贡献,要求自己应从内自律。高尚的职业要用低等的机器来衡量本身就是一种亵渎。打卡只能衡量教师在校的时间,能衡量投入的心力和精力吗?教书是个良心活,是打卡就可以衡量的吗?[4]     打卡制度对教师造成的是自觉性的被伤害,教师之间和谐关系的失衡,工作积极性的减低和管理层人文性的缺失,结果在第二年打卡机就成了墙上的装饰品。[5]     三、对教师的管理应做到“资源的增值”而不是“成本的损耗”     管理大师彼得·德鲁克曾写道:“员工是资产和资源,而不是成本和费用”。[6]同样道理,教师应该是可增值的资源,绝不应当是只能消耗的成本。教育是一种具有创造性的职业,“质”比“量”更重要,教师们要给学生提供的是一个知性和理性相互结合的资源辅助,这种资源的资助是“源源不断”和“推陈出新”。就像森林资源每年都需要“休整期”,捕鱼需要“休渔期”一样的道理,教师一样需要“休整期”来修正和调整。这就是为什么全世界的教师职业需要有假期的原因,随着社会的进步和需求的增多,即便是这样,教师的工作还是那么繁重琐碎和责任、压力重大。所以不要再用打卡这样低等的“紧箍咒”来卡老师们,表面上是在“卡”老师,实际上是在“卡”教育。     四、关于改善对教师员工行为控制管理的几点建议     1.民主组织必须被赋予实质的民主     在我国的学校里几乎普遍设有“教代会”,这是教职员就学校的各项工作和问题进行讨论、形成决议的、政府机关和企业所没有的学校特有的组织。类似的教育组织在世界各地都有,像日本称之为“职员会议”[7]。“教代会”和“职员会议”都拥有着同样的性质,它将校长的意见或决定向教职员传达,同时把教职员工的意见转达给校长。但即便有了这样的组织,“教代会”依然只每年走一个过场。因此,改善师资队伍的民主生存条件是首要任务。     2.提高管理层的管理水平     现代教育经常在呼唤高素质的教师队伍,可知教师们也在呼唤懂得管理科学和管理艺术的管理者们。如果管理者掌握了系统的管理知识与方法,就有可能对管理中存在的问题提出正确的、切实可行的方案;反之,就不能很好地解决管理中的问题;另外,因为管理总在一定的环境中进行,而环境是不断变化的,这就要求我们的管理者们不能只抱着一成不变的模式;再者,因为管理的对象是人,人是有主观能动性和感情的,人们的需求是多种多样的,一个人感情变化受多种因素的影响,因此要调动人的积极性和创造性,就要具体问题具体分析,采用不同的管理方式、方法。     3.建立教师工作评估档案     管理层定期完成对每位教师客观的综合评价后应为其建立一份永久的实用性和可参考性较强的工作评估档案。     教师档案袋据我们现在所知已经有了“教师素质发展与继续教育登记档案袋”等[8],不妨参照现有的模式设计一份“教师工作态度与质量评估档案袋”,里面的内容可以记录该教师上课、辅导学生和处理突发事件的工作成效及效率;除此之外还应该有家长反馈和社区意见等具体指标,当然考勤也是指标之一。这样做的目的在于针对当前评估的简单片面性和不公平性,而且更不会因管理层的更换而直接影响到对教师的评价。然后在正确评估工作成果的基础上给予教师员工以合理的奖励,以保证教师员工行为的良性循环。     4.教师的分层管理     为了不限制教师们的自我发展,管理层应根据客观真实的评估档案对不同工作效率的教师实行分层管理,对于那些工作敷衍,责任心不强以及对教育事业工作动机不纯的部分教师实施必要的控制手段。反之,对责任心强的教师,工作安排上给予自我调整的浮动空间,充分让尽职尽责的教师员工们体会管理的人性化和高度信任。分层管理之后,给予教师员工们的是一条清晰的目标线,得到精神鼓励的会更积极投入工作,为教育创造出更大的价值;受到监管的可以得到管理层明确的态度,及时做出调整。这种方法无疑使得教育人力资源得到再次地净化。     五、结论     没有人会质疑规章制度的必要性,但制度的设定应该适应时代的特点,跟得上人文进步的变化。控制过程中的人力、物力、财力的消耗,必须与控制的必要性程度及其效果相适应。要真正提高教育管理的层次,更新观念、灵活转变体制、健康的竞争机制和应用现代的管理技术都是必须的。[9]希望我们的教育管理能跟上大趋势前进的步伐,通过教育水平的提升来达到国家整体素质水平的稳定发展。